1 september 2009

Lite om ledarskap

Även i kommuner och landsting är det nu helt genomfört, det individuella lönessystemet. Alla ska få lön efter prestation och en gång per år får personalen veta av sin chef vad de gjort som varit bra och vad som varit dåligt. Man kallar det dåliga för förbättringsområden.

Och det finns faktiskt chefer som tror på det här systemet. Som under året noterar personalens brister i en anteckningsbok och sedan redovisar det vid ett medarbetarsamtal. Det märks att det blir fler och fler konflikter mellan personalgrupper och chefer inom kommunen, och i centrum står ofta kränkningar som uppstått i samband med medarbetarsamtal eller lönesamtal. Det är nog inte så konstigt för egentligen vill ingen höra talas om sina brister och tillkortakommanden. De flesta väntar på positiva omdömen och högre lön, så fungerar faktiskt människan överlag. Vi är ofta mer medvetna om andras brister än våra egna.

Jag förespråkar ett biologiskt ledarskap dvs att man som chef måste ta hänsyn till hur människor fungerar, inte hur man vill att dom skall fungera. (Se intervju med Thomas Lundqvist DN 8/2 2009). Man måste känna till de medfödda "programvaror" som varje människa är utrustad med. Till exempel är 80% av människorna programmerade till att vara ifrågasättande eller negativa till förändring. Bara 20% är uttalat positiva.
Det är en överlevnadsstrategi, de som håller emot behövs för att det ska skapa stadga och långsiktighet. Därför är det en tillgång att vi är olika. Men gissa vilka som får mest poäng på lönekriterierna?

Förändring har två sidor; dels ska man lära sig ett nytt sätt att tänka och handla, men man ska också bryta gamla mönster. En förändring måste därför få gå långsamt och i små steg för att verkligen lyckas. Det måste finnas tid för frågor och invändningar, utrymme för att bemöta den oro som förändringsarbete alltid väcker. För människor tycker bättre om sådant som de känner igen än det okända, vi prioriterar trygghet.

I görligaste mån ska man låta människor göra det de är bra på, istället för att påpeka deras dåliga sidor. Det är betydligt roligare med uppskattning än med kritik. Genom att uppmuntra och stärka det människor är bra på blir de ännu bättre, och får bättre självförtroende och utvecklas även på sådant de är mindre bra på.

Det finns alltid en risk att lönekriterier och medarbetarsamtal blir ett slags maktmedel, där kritiska röster hos personalen tystas genom att de stämplas som förändringsobenägna.

11 kommentarer:

bettankax sa...

Amen!

Ingela sa...

Sven, jag brukar inte använda kraftuttryck annat än när det racklar riktigt ordentligt, men det här, det var ett j-vligt bra inlägg!

Även om jag oftast tillhör de där 20 %:en så tycker jag att chefer inte riktigt förstår vikten av förankring och de små stegens betydelse.

Ibland känner jag det som om jag åker (eller kanske är med och kör) ett ångtåg. Det tuffar på, men tydligheten när det gäller färdriktning och farten framåt lämnar en del övrigt att önska. När det är dags att växla in på ett nytt spår bör man använda sig av växellok som kan dra med större kraft. Men då ska det vara ett växellok som kopplas på framför det gamla tufftufftåget så att det känns att det är en hjälpmotor, inte ett x2000-lok som kör på ett sidospår med så hög fart att det passerar ångtåget medan det sprutar in grus från banvallen på huvudspåret. Ellerl ännu värre, ett x2000 som kör åt ena hållet och ett annat som kör åt det andra hållet, och ingen vem som styr.

Ja det här blev kanhända en trasslig metafor, men klockan är mycket...

lete sa...

Jag känner till en chef som ger det största lönepåslaget till den/de i arbetsgruppen som behöver mest stöd för att bli bättre. Det går bra för det arbetslaget och där är inget förbjudet. Allt sker under eget ansvar och det fungerar utmärkt.

Teg sa...

"Det finns alltid en risk att lönekriterier och medarbetarsamtal blir ett slags maktmedel, där kritiska röster hos personalen tystas genom att de stämplas som förändringsobenägna."

Vår tids Moment 22.
Lägg då också till att ingen längre får tillsvidaretjänster.

farligt farligt för alla mår skit till slut.

The wire handlar om ledarskap i olika former. Jag vill att du skriver något om det, fast inte ännu. Vänta några säsonger...

Elisabet sa...

Det finns också arbetsplatser där sånt som medarbetarsamtal inte existerar och inte någon diskussion om löner heller, för den delen, ja, det hör ju ihop.

Jag vet inte om jag saknar det så våldsamt ..., jag tillhör den där mesiga gruppen som aldrig skulle kräva att få löneförhöjning och en gång tyckte jag att en ung flicka som var så himla duktig .., ja, att hon skulle få lika hög (eller låg) lön som vi andra, hon gjorde PRECIS lika mycket, men det uppskattades inte av vare sig facket eller övriga arbetskamrater, så jag gav mer som upp.

Inom handeln är det dessutom så stressigt, så man hinner knappt tänka på några samtal med chefen, än mindre prata med arbetskamrater.

Sven sa...

bettanax: Religös? ;)

Ingela: Jag tycker att det var en väldigt bra metafor. Jag håller med dig, chefen måste ligga framme där och dra och visa vägen, men faktiskt samtidigt också längst bak och knuffa på!
Det är nog det som är hemligheten, med ledarskapet, det ska genomsyra
allt.

lete: Låter som ett väldigt solidariskt gäng som lägger mest på de som behöver bäst. Kommunister?

Teg: Ja, det är en farlig utveckling men som allt dåligt kommer nog en motreaktion snart. Hoppas jag.
Jag hade lust att koppla den här posten till the Wire, men jag gjorde inte det, bättre att vänta som du säger. Där finns verkligen det tuffa ledarskapet, hierarktiskt.

Elisabet: Ja, inom handeln kan jag tänka mig att det är andra saker som styr. Kanske fortfarande är mera kollektiva löner, efter anställningsår. Medarbetarsamtal är också en bra grej om det används rätt.

Leva sa...

Fast om det som folk är bra på, inte är något som behövs inom verksamheten...? Ska man betala för att folk gör jobb som inte behövs? Arbetar vi för att överleva, eller ska företag och sämhlle sträva efter att skapa eller behålla arbeten och betala pengar för att folk ska vara sysselsatta? Har vi råd med det? Och är det verkligen mest medmänskligt, i längden - mår 'normalkapabla' människor verkligen bra i längden av att tvingas märka (för det GÖR de) att de saker som de har lättast för eftersom de gjort mest av det, faktiskt inte behövs...? Eller är det vettigare att 'pressa' folk till att utveckla ANDRA sidor som de OCKSÅ har potential för...? Sådana som behövs i verksamheten?

Visst behövs både de som hela tiden söker förändringar, OCH de som bromsar. Tror det är inbyggt på något vis, i naturen, ett gasande och bromsande... det behövs både - och. Kommer nog alltid att göra.

Men om nu samhället ser ut så att teknik och annan utveckling går snabbare än att människor hinner vänja sig lite i taget - ska man då verkligen premiera människor för att de inte kan eller vill anpassa sig, genom att låta dem fortsätta med det de gjort hela livet, och ge dem högre lön för det som inte behövs...?

Chefer är också människor. Det finns bättre och sämre av dem, men alla som blir chefer har inte en biologisk förmåga att anpassa sitt ledarskap efter förtisjutton olika människosorter, samtidigt... har vi rätt att förvänta oss egenskaper hos chefer som vi inte förväntar oss av oss själva? I så fall, varför? :)

Sven sa...

Leva: Bra frågor som du ställer. Det verkar vara två synsätt som möts; om människan skall anpassa sig till samhällets och teknikens krav, eller om samhället skall anpassa sig efter människans. Jag förespråkar det senare. Jag tror att det blir bättre i längden, även om jag förstår att det är rätt orealistiskt att tänka så idag.

smulan sa...

Ett sant och bra inlägg!

Jag gillar INTE medarbetarsamtal. De flesta gör det inte. Jag anser att det är i grunden negativt och ingen tjänar på det i längden.

Jag såg gärna att man gick tillbaka till "gamla tiders" lönesystem där människor fick lön efter arbetad tid och utbildning. Lika för alla. Och mest rättvist.

Mervi sa...

Medarbetarsamtal sker oftast SNABBT, KORT, OFÖRBERETT och endast EN GÅNG per år.

Då ska du som medarbetare ha laddat med en tung, kort och effektfull bevisning med tydlig markering av JAG ÄR OUMBÄRLIG för företaget.

Vem fixar en sån uppladdning? Det tar år att odla fram en sådan pondus. När jag har laddat klart har medarbetarsamtalet redan varit. Löneökningen blev i bästa fall genomsnittlig.

I år är jag mer laddad än förra året.
Undrar vems procent jag lyckas få i år?
Usch, det vart inget kul.
Tar vi procent från varandra?
Usch!

Sven sa...

Smulan: Ja, men om man tar hänsyn till alla omständigheter, att lön aldrig kan vara rättvis och att vi alla vill göra vårt bästa, då kan nog medarbetarsamtal ändå fylla en funktion.

Mervi: Haha, jag tror dig, du är oumbärlig!